संगठनात्मक द्वन्द्व व्यवस्थापन ओझेलमा: द्वन्द्व सृजना हुने प्रमुख कारण 

डा.दिवाकर वशिष्ठ

संगठन भनेको निश्चित उद्देश्य, मूल्य, मान्यता, नीति नियम, प्रक्रिया र सांगठनिक ढाँचा भएका जुनसुकै सरकारी, गैरसरकारी र निजी संघसंस्था, संगठन, विभाग, समूह आदि हुन् । संगठनात्मक द्वन्द्व भनेको संगठनभित्र कार्यरत कर्मचारीहरू बीच शक्ति र स्रोतको उपयोग र नियन्त्रणमा देखिने भिन्नता, पदीय आचरणबाहिर गएर काम गरेको अनुभूति, विभिन्न एकाइ विभागहरू बीचको नकारात्मक अन्तरसम्बन्ध, कार्य क्षेत्र र जिम्मेवारीमा देखिने अस्पष्टता, अनमेल र सहकर्मीहरूप्रति व्यवस्थापनले देखाउनुपर्ने जति संवेदनशीलता नदेखाउँदा उत्पन्न हुने अवस्था हो । यो नेपालका संगठनहरूमा बारम्बार देखिने गर्छ तर यसको उचित व्यवस्थापन हुन सकेको देखिन्न । यस्तो द्वन्द्व कर्मचारी संगठन र व्यवस्थापनबीच विभिन्न स्रोतसाधनको बाँडफाँटलाई लिएर हुने गरेको देखिन्छ । 

कर्मचारी र सुपरिवेक्षकबीच पनि बेलाबखत द्वन्द्व भइरहेको हुन्छ । संगठनमा सहभागितामूलक व्यवस्थापन हुनुपर्छ भन्ने युगमा द्वन्द्वबाट टाढै रहने रणनीति लिनु वा द्वन्द्वलाई दबाएर ठीक पार्न सकिन्छ भन्ने मान्यता राख्नु नै संगठनात्मक द्वन्द्व व्यवस्थापनलाई उपेक्षा गर्नु हो । यसले संगठनको उत्पादकत्वमा ह्रास आई नोक्सानी बेहोर्नु परेको र संगठन नै बन्द गर्नुपर्ने अवस्था आएको जगजाहेर नै छ । द्वन्द्व नराम्रोका लागि मात्र हुँदैन, राम्रा कामका लागि पनि हुने गर्छ । यसले संगठनको उत्पादकत्व बढाउन सक्छ र संगठनका समस्याहरूको बेलैमा जानकारी लिन सकिन्छ । 

वास्तवमा सबै द्वन्द्व खराब मात्र हुँदैनन् बरु संगठनको कार्य क्षमतामा सुधार गर्न, कर्मचारी संगठनको क्षमता विकास गर्न, प्रभावकारिता बढाउन र अस्पष्टता अन्त्य गर्नका लागि पनि द्वन्द्व आवश्यक देखिन्छ । खासगरी आजभोलि संगठनभित्र द्वन्द्व देखिनुको कारणहरूमा समान कार्य गर्ने व्यक्तिबीच भेदभाव, कोही कसैलाई नाजायज फाइदा दिलाउनु, केहीलाई पाउनु पर्ने सेवासुविधाबाट वञ्चित गर्नु, अपारदर्शी र अदूरदर्शी निर्णय लादेर व्यक्तिको सृजनशीलतालाई निस्तेज गर्नुजस्ता पक्ष नेपालको संगठनात्मक व्यवस्थापनमा कुनै नौलो होइन । तसर्थ, यसको व्यवस्थापनमा दिन प्रतिदिन चुनौती थपिएको छ भने द्वन्द्व व्यवस्थापन पक्षचाहिँ ओझेल पर्न थालेको देखिन्छ । 

कतिपय संगठनमा कार्यालय क्षेत्रमा यौनशोषण, महिलाप्रति भेदभाव, नियमकानूनको दुरुपयोग, कर्मचारीलाई डर त्रास र प्रलोभनमा पार्ने, चरम नातावाद र कृपावाद, चिनजान, भनसुन आदि कारणले द्वन्द्व सृजना गरेको पाइन्छ । यसले कार्यालयको दैनिक कार्यमा अवरोध हुनुका साथै संगठनको प्रभावकारितामा समेत ह्रास आएको देखिन्छ । संगठनमा हुने यस्ता द्वन्द्वका परिणामहरू सकारात्मक र नकारात्मक दुवै हुने गर्छ । सकारात्मक परिणामहरूमा कडा परिश्रम गर्न उत्प्रेरित हुने, प्रतिस्पर्धात्मक वातावरणको सृजना, समस्याको समाधान खोज्न सकिने, नयाँ अवधारणा र विधिको विकास गर्न सकिने, साझा अवधारणाको विकास, समझेदारीबाट समस्याको टुंगो लगाउने बानीको विकास, सृजनशीलता र उत्पादनशीलताको विकासलगायत छन् । नकारात्मक परिणामहरूमा समस्याबाट भाग्ने प्रवृत्ति बढ्ने, बदलाको भावनाको विकास, कर्मचारीको सृजनशीलतामा ह्रास, संगठनको उत्पादकत्वमा कमी आउने, बन्द र हडतालजस्ता कार्यहरूले प्रश्रय पाउने, कर्मचारीमा गलत सूचना प्रवाह गर्ने बानीको विकासलगायत रहेका छन् । 

कुनै पनि संगठनको मूल्यमान्यता र कार्यरत कर्मचारीको मूल्यमान्यता र विश्वासमा तालमेल नमिल्दा पनि संगठनभित्र द्वन्द्वको सृजना हुने गर्छ जसको समयमा नै व्यवस्थापन गर्नुपर्छ ।

संगठनभित्र द्वन्द्व सृजना हुने मुख्य कारणहरूमा कुनै पनि संगठनभित्रको भौतिक तथा सामाजिक वातावरण, भौतिक सुविधाहरूको विभेदपूर्ण प्रयोग पनि हुन् । यसले कर्मचारीमा नैराश्य सृजना गर्छ र प्रतिकर्मचारी उत्पादकत्वमा ह्रास आउने गर्छ । कर्मचारीको आफ्नो वैयक्तिक खाँचो र यसको परिपूर्तिमा देखिने भिन्नताले पनि व्यक्तिमा नैराश्य, ईष्र्या, मनमुटाव, तनाव, चिन्ता, दिग्दारी आदि सृजना भई उसको कार्य क्षमतामा ह्रास देखिने गर्दछ । कुनै पनि संगठनको मूल्य, मान्यता र कार्यरत कर्मचारीको मूल्यमान्यता र विश्वासमा तालमेल नमिल्दा पनि संगठनभित्र द्वन्द्वको सृजना हुने गर्छ जसको समयमा नै व्यवस्थापन गर्नुपर्छ । 

एक अध्ययन अनुसार संगठनभित्र देखिने द्वन्द्वमध्ये ७० प्रतिशतभन्दा बढी कर्मचारीको बानी, बेहोरा र आचरणकै कारण सृजना हुने गर्छन् । हेपाहा शैलीको बोलीचाली, कामुकताबाट निर्देशित भई महिला कर्मचारीहरूसँग गर्ने व्यवहार, भाषा, हाउभाउ पनि कर्मचारीको बानीबेहोरा र आचरणभित्र नै पर्छ । व्यवस्थापकीय तहमा बस्ने वा अन्य कर्मचारी सबैले आफ्नो चरित्र र आचरणमा सुधार गर्नु जरुरी देखिन्छ । 

द्वन्द्वलाई टुलुटुलु हेरेर बस्न मिल्दैन । समयमा नै यसको समाधान हुन नसकेमा यसले संगठनको उत्पादकत्वमा ह्रास आउँछ । विभिन्न विद्वान्हरूले सांगठनिक द्वन्द्व समाधानका विधिहरू प्रस्तुत गरेका छन् जसमा व्यवस्थापनले मातहतका कर्मचारीहरूको चाख र संवेदनशीलतालाई बुझ्ने र उनीहरूले प्रदर्शन गरेको मतभिन्नतालाई खुला तरीकाले सुन्ने, मतभिन्नताका सवालमा आफ्नो धारणा स्पष्ट, तटस्थ र पूर्णरूपमा उनीहरू समक्ष राख्ने तर आक्षेप र आरोप नलगाउने जस्ता व्यवहारहरू आवश्यक हुन्छन् । सम्भव भएसम्म उनीहरूको अवधारणा र व्यवहारमा परिवर्तन गर्न उनीहरूलाई सम्झाउने, अस्पष्टता भए स्पष्ट पार्ने, उनीहरूले आफ्नो व्यवहारमा परिवर्तन ल्याउन आवश्यक छ भन्ने पुष्टि गर्न तर्क, कारण र प्रमाण पेश गर्ने, खुला संवाद र बहसको थालनी गर्ने, व्यवस्थापक शान्त, धैर्यशाली र संयमी रहने र आफ्नो पुरानो अडानलाई केही लचिलो बनाउने गर्दा द्वन्द्व समाधान हुन्छ । यस्तोे अवस्था सृजना गर्न व्यवस्थापक चुक्नु हुँदैन । यसो गर्नु नै द्वन्द्व समाधानको मूल आधार हो भन्ने कुरालाई संगठनको व्यवस्थापकीय तहमा रहेका व्यक्तिले बुझ्न जरुरी छ । 

तर, नेपालको संगठनात्मक परिवेश हेर्दा कतिपय व्यवस्थापकले आन्तरिक द्वन्द्व समाधान गर्न निम्न व्यवहार देखाउने गरेको पाइन्छ जसमा द्वन्द्वलाई बेवास्ता गर्ने मैले केही गर्न सक्दिनँ, माथि सोध्नुपर्छ फलानाले मान्दैन जस्ता कुरा गरेर समस्याबाट पन्छिने गरेको पाइन्छ । तल पनि माथि पनि चिप्ला कुरा गरेर ठिक्क पार्ने, सही निर्णय नलिने, फुटाऊ र शासन गर भन्ने मान्यतालाई प्रश्रय दिने गर्दा पनि समस्या बल्झने गर्छ । कतिपयचाहिँ विभागीय वा अनुशासनको कारबाही गर्छु भनी कर्मचारीलाई धम्काउने गर्छन्् जसले संगठनात्मक द्वन्द्व व्यवस्थापनलाई थप ओझेलमा पार्ने कार्य गर्छ । कुनै व्यवस्थापकले अर्को पक्ष वा कर्मचारीप्रति आदर र सम्मान गर्ने, समस्यालाई बुझ्ने, अरूलाई आक्षेप लाग्ने वा चोट पुग्ने भाषा र शैलीको प्रयोग नगर्ने विधि अपनाउने गर्छन् जसबाट संगठनलाई सबल, सक्षम र उत्पादनशील बनाउन मद्दत गर्छ । तसर्थ यो विधिलाई द्वन्द्व व्यवस्थापनको उत्तम विधि मानिन्छ । 

सांगठनिक द्वन्द्व समाधानका विभिन्न विधि पनि छन् । केही लिने र केही छोड्ने तरीकाद्वारा आपसी सहमति गर्ने, आपसमा समस्याको समाधान गर्न नसकिने भएमा मध्यस्थताको व्यवस्था गर्ने विधि यसमा पर्छन् । यदि सांगठनिक द्वन्द्व समाधानमा मध्यस्थताको विधि प्रभावकारी भएन भने द्वन्द्वरत पक्षहरूले पहिला नै सहमति गरी दुवै पक्षले विश्वास गरेको कुनै तेस्रो पक्षको संलग्नताद्वारा द्वन्द्व समाधान गर्नुपर्छ जसलाई आर्बिट्रेशन भन्ने गरिन्छ । अन्त्यमा माथिका कुनै विधिले पनि द्वन्द्व समाधान हुन सकेन भने लिटिगेशन वा कानूनी उपचारमा द्वन्द्वरत पक्ष जानुपर्ने हुन्छ । यसमा न्यायिक अधिकारी वा अदालतले गरेको निर्णय सर्वमान्य हुने र फलस्वरूप द्वन्द्व व्यवस्थापन हुने कुरामा कसैको दुईमत नहोला । 

अन्य देशहरूमा भइरहेको संगठनात्मक द्वन्द्व व्यवस्थापनमा गरिने अभ्यासहरू हेर्दा सांगठनिक द्वन्द्व वास्तवमा कर्मचारी र व्यवस्थापन अर्थात् द्वन्द्वरत पक्ष दुवैले जित्ने अवस्था ल्याउनु नै बढी आवश्यक भएको हुँदा सीधै सम्झौता र मध्यस्थता नै बढी उपयोगी सिद्ध भएको देखिन्छ । तसर्थ सरकारी वा गैरसरकारी कुनै पनि संघसंगठनको व्यवस्थापकले कर्मचारीहरूको भावनासँग खेलवाड नगरी न्यूनतम माग र संगठनको स्रोतसाधनको विश्लेषण गरी सकारात्मक व्यवस्थापनको पहिचान दिनुपर्ने हुन्छ । 

बदलिएको परिस्थितिअनुरूप व्यवस्थापकहरूले पनि आफ्नो भूमिकालाई परिवर्तन गर्दै व्यवस्थापनलाई विवादरहित बनाउनुपर्छ । कर्मचारी हकहितलाई सर्वोपरि राखेर स्रोतसाधनको प्रभावकारी उपयोग गर्नुपर्छ । कर्मचारीलाई संस्थागत स्वामित्व विकासमा जोड, निर्णय प्रक्रियामा सहभागिता गराउने, उद्देश्यमूलक व्यवस्थापनमा जोड दिने, कर्मचारीको वृत्ति विकासलगायत सेवाका शर्त र सुविधाहरू प्रदान गर्दा नातावाद र कृपावाद अर्थात् हाम्रो मान्छे होइन कि राम्रो मान्छेको अवधारणालाई आत्मसात् गर्नुपर्छ । व्यवस्थापक कर्मचारी हामी सबै एक टिम वर्कमा काम गर्ने व्यक्तिहरू हौं, हामी कोही ठूलो सानो छैनौं, आपसमा मिलेर संगठनको विकास गर्नुपर्छ भन्ने भावनाको विकास र आपसी सम्बन्धलाई बलियो बनाउनुपर्छ । यस्ता कार्यले मात्र संगठनात्मक द्वन्द्व समाधान हुन सक्छ भन्ने कुरामा कसैको विमति नरहला ।

लेखक बैंक तथा वित्तीय संस्थासम्बन्धी विज्ञ हुन् । 

प्रतिक्रिया [0]